Minkälaisia tunteita sinussa herättää sana konflikti? Jos ajattelet kuten useat suomalaiset, päällimmäiset tunteesi ovat kielteisiä. Mieleesi saattavat tulla maailman konfliktialueet, joiden tapahtumista saamme lukea usein uutisista. Saatat myös ajatella ristiriitoja, joita olet kokenut kollegoidesi tai läheistesi kanssa. Näiden konfliktien taustalla on etujen tai näkemysten yhteensopimattomuus, joka on kärjistynyt henkilöiden tai ihmisryhmien väliseksi kiistaksi.
Vaikka konfliktit koettelevat luottamusta, eri tavoitteiden yhteensovittaminen ei välttämättä johda henkilökohtaisiin ristiriitoihin – ellei tilannetta käsitellä väärin. Arkinen elämä on täynnä tällaisia yhteensovittamisen hetkiä. Usein ne ratkeavat rutiininomaisesti, ilman että edes ajattelemme niitä konflikteina. Ajatellaan vaikkapa kotitöiden jakoa: jos jokainen perheenjäsen toimisi vain oman aikataulunsa ja mieltymystensä mukaan, koira voisi jäädä ilman lenkkiä ja puhtaat astiat loppuisivat. Siksi olemme oppineet jakamaan vastuita ja tekemään kompromisseja. Pientä ärtymystä voi silti syntyä – mutta se ei vielä tarkoita, että kyse olisi todellisesta ristiriidasta.
Konfliktit ovat osa työelämän arkea
Työelämässä konfliktia on jatkuvasti, koska monimutkaistuvassa yhteiskunnassa on paljon erilaisia huomioon otettavia asioita ja tyypillinen tapa ratkaista niiden hoitaminen organisaatiossa, on antaa ne eri henkilöiden vastuulle. Samalla kun saamme yksittäisen henkilön tehtävänkuvista ja tulosmittareista selkeitä, luomme lisääntyvän määrän sisäistä konfliktia. Niinpä myynti ja asiakaspalvelu pyrkivät saavat selkeät ratkaisut nopeasti asiakkaalle, laki- ja laatutiimin pyrkivät varmistamaan, että ratkaisut ovat pitkällä aikavälillä kestäviä.
Toinen konfliktia lisäävä tekijä on monimuotoisuuden kasvu. Tiimit, joiden jäsenillä on erilaisia taustoja, osaamisia ja näkökulmia pystyvät tehokkaammin kehittämään uusia ratkaisuja ongelmiin ja yhdistelemään tietoa innovatiivisilla tavoilla. Kyky yhdistellä näkemyksiä uusilla tavoilla kasvattaa merkitystään taloudessa, jossa lisäarvoa tuotetaan luomalla kilpailijoista poikkeavia ekosysteemejä ja arvoketjuja. Hintana ratkaisukykyisistä tiimeistä on luovan konfliktin lisääntyminen verrattuna siihen, että käytössä olisi tiimejä, joissa olisi koulutuksen ja taustan suhteen samankaltaisia jäseniä.
Näistä trendeistä seuraa, että konfliktin kohtaamisen kyky on yksi tärkeistä valmiuksista, joka ratkaisee menestymisen nykyajan työelämässä. Puhun tarkoituksella konfliktin kohtaamisesta enkä konfliktinratkaisusta, joka viittaa jo jossain määrin kärjistyneen tilanteen käsittelemiseen. Ympäristössä, joka perustuu sisäänrakennettuiin jännitteisiin, kuten vaikkapa tarpeeseen tehdä korkeaa laatua edullisesti, valtaosa ristiriidasta pitää pystyä ratkaisemaan ennalta ja rakenteiden kautta, ilman että sitä tarvitsee varsinaisesti ratkaista.
Hyvä konfliktin kohtaamisen kyky antaa yhteisölle rohkeutta olla välttämättä vaikeita ja mahdollisesti uusia uria avaavia keskusteluita. Kun jokainen yhteisön jäsen ei tyydy ajamaan omaa näkökulmaansa, vaan hakee kokonaisuuden kannalta parasta mahdollista ratkaisua, monipuolisesta osaamisesta saadaan paras hyöty irti.
Kaksi kysymystä ohjaavat sitä, miten kohtaamme konfliktin
Psykologinen turvallisuus on hyvä lähtökohta konfliktin kohtaamiselle, mutta varsin usein ristiriitoja kohdataan osapuolten kesken, joilla ei ole ollut tilaisuutta rakentaa vahvaa luottamusta keskenään. Vaikka ristiriidan toinen osapuoli olisi ulkoistettu yhteistyökumppani Intiassa, tarvitaan keinoja yhteyden rakentamiseen. Myös psykologisesti turvallisessa ympäristössä tarvitaan jokin konkreettinen työkalu konfliktin käsittelemiseen.
Tunnetuimman ja käytännössä hyvin hyödylliseksi osoittautuneen mallin ovat kehittäneet johtamisen professori Kenneth Thomas ja liikkeenjohdon konsultti Ralph Kilmann. Sen mukaan jokainen konflikti voidaan kohdata viidellä eri tavalla. Jokainen viidestä tavasta on hyvä joihinkin tilanteisiin, mutta huono toisiin. On tärkeää analysoida tilannetta ja omia tavoitteita huolellisesti, ennen etenemisestä päättämistä. Eri konfliktitilanteiden vaatimukset ovat erilaisia, ja jokaisella meistä on omia luontaisia tapojamme kohdata konflikteja, jotka perustuvat persoonallisuuteemme ja elämän varrella hankittuihin kokemuksiin. Koska luontainen tapamme ei ole aina se toimivin, itseään pitää haastaa valitsemaan myös itselleen vieraampia tyylejä ja harjoitella niiden käyttöä.
Viisi konfliktin kohtaamisen tyyliä syntyvät yhdistelemällä vastauksia kahteen kysymykseen: kuinka vahvasti ajan omaa etuani ja kuinka paljon otan huomioon toisen osapuolen etuja? Jos keskityn vain omiin tavoitteisiini, lähestyn asiaa kilpailemalla toisen osapuolen kanssa. Se voi olla välttämätöntä kiireellisessä ja itselle tärkeässä asiassa, mutta ei edistä uusien ideoiden syntyä tai luottamuksen rakentumista. Päinvastaisessa tyylissä keskityn turvaamaan toisen osapuolen etuja ja luovun joistain omista tavoitteistani, esimerkiksi luodakseni hyvää yhteistyösuhdetta tulevia aikoja varten. Joskus voi olla myös järkevää olla ajamatta sen paremmin omaa kuin toisenkaan osapuolen tavoitetta ja yksinkertaisesti pyrkiä estämään ristiriidan esiin nouseminen. Vaikka tämä tyyli voi kuulostaa turhan passiiviselta, on viisautta olla käyttämättä aikaa ja rasittamatta henkilöiden välisiä suhteita ratkaisemalla sellaisia ristiriitoja, jotka ovat omien tavoitteidesi kannalta toissijaisia.
Jokainen, joka on tehnyt joskus asunto- tai autokauppaa, tietää, että helpoin tapa edetä hintaneuvotteluissa, on ehdottaa hintaa myyjän ja ostajan ehdotusten puolivälistä. Tällainen mekaanisen kompromissin hakeminen on toimiva tapa konflikteihin, joissa ratkaistava kysymys on hyvin määritelty ja molempien osapuolien yhteisesti ymmärtämä. Monimutkaisempiin kysymyksiin se soveltuu huonosti. Niissä on syytä soveltaa konfliktityyliä, jossa yhdistyy sekä oman tavoitteen aktiivinen ajaminen, että pyrkimys ymmärtää toisen osapuolen tarpeita. Se tarkoittaa aktiivista ja avointa vuoropuhelua osapuolten kesken eli käytännössä aikaa ja yhteistä halua vahvan suhteen rakentamiseen. Sellaiseen ei aina ole tarvetta eikä mahdollisuutta, minkä takia tämä – kuten mikään muukaan tyyli – ei ole patenttiratkaisu kaikkiin vastaan tuleviin tilanteisiin.
Usein se, mitä tyyliä konflikteissa kannattaa soveltaa, voi riippua aika pienistä nyansseista. Sen vuoksi konfliktitaitojen valmentaminen on hyvin vaikuttavaa tekemistä ja omia konfliktitaitoja kannattaa aktiivisesti kehittää omassa arjessa. Jokainen jollain uudella tavalla kohdattu konflikti lisää kokemustasi ratkaista tulevia konflikteja parhaalla mahdollisella tavalla.
Kirjoittaja: Lauri Luoto
Liiketoimintajohtaja ja osakas, kehittämispalvelut
Psycon
Lauri on tukenut yli 15 vuoden ajan johtoryhmiä ja esihenkilöitä muutoksen aikaansaamisessa sekä organisaatiossa että omassa toiminnassaan. Väitöskirjassaan hän tutki sosiaalisten verkostojen mittaamista.
MiBin ja Psyconin Leaders -yhteisö — Syksy 2025
Leaders -yhteisö on aitoa vertaistukea ja verkostoitumista tarjoava valmennusohjelma jo johtotehtävissä työskenteleville ammattilaisille. Leaders-yhteisö on tukenasi matkalla kohti uratavoitteitasi ja ohjelman osallistujana pääset reflektoimaan ja kehittämään ammatillista identiteettiäsi sekä opit ymmärtämään paremmin omia vahvuuksiasi. Yhteisön kohtaamisilla tuemme naisia tärkeiden verkostojen muodostamisessa.
