Työelämäkeskustelu on toistanut jo useita vuosia narratiivia siitä, että suomalaiset eivät halua pomoiksi. Eikä tämä keskustelu lainkaan tuulesta temmattua ole, sillä viimeaikaisten tutkimustenkaan mukaan me emme pidä johtamista yksinkertaisesti riittävän kiinnostavana ja houkuttelevana (lue lisää vaikkapa täältä). Samaan aikaan johtajina paraikaa työskentelevistä jopa 60% on harkinnut työpaikan vaihtoa viimeisen vuoden aikana (Tuottavuus ja työhyvinvointi 2025 -selvitys). Kun tilanne on tämä, mistä ihmeestä leivomme tulevaisuutemme rakentajat, joita Suomi tällä hetkellä niin kipeästi tarvitsee?
Katse johtamisen rakenteisiin…
Miksi johtajamme voivat huonosti ja miksei johtajuus ylipäänsä kiinnosta suomalaisia? Yksilöiden sormella osoittelu tuntuu tässä tilanteessa hassulta, sillä kokemukset tuntuvat olevan hyvin kollektiivisia. Onkin paikallaan laajentaa katsetta yksilöistä kokonaisuuteen.
Nimittäin samalla, kun työntekijät ovat uupuneita, tyytymättömiä ja ilmoittavat vaihtavansa työpaikkaa huonon johtamisen vuoksi, myös johtajat ovat uupuneita, tyytymättömiä ja haluavat vaihtaa työpaikkaa. Lauri Vaisto pohtii tätä paradoksia kysymällä, onko esihenkilötyölle annettu riittävästi aikaa ja resursseja ja tukevatko rakenteet myös etätyön johtamista riittävän hyvin. Entäpä, jos johtajien huonon olon ja johtajuuden epäkiinnostavuuden takana onkin osin johtamisrakenteisiin liittyvä ongelma?
Kun haluamme parantaa johtamista (ja selvää on, että sitä työtä tulee tehdä), meidän tulee keskittyä yksilöiden lisäksi entistä vahvemmin myös johtamisjärjestelmien ja -rakenteiden uudistamiseen. Vaisto toteaakin viisasti, että työntekijöiden kokemat pettymykset työpaikan johtamisessa eivät välttämättä kerro siitä, että johtaminen olisi ollut huonoa. Hesari nosti aiheen esiin kirjoittamalla kesällä, että odotukset pomoja kohtaan ovat kohtuuttomia. Niin se taitaa olla, että jotta voi johtaa hyvin, edellytysten on oltava kunnossa.
…ja sitten vasta yksilöihin
Vielä tänä päivänä kokemus on usein se, että johtaminen on hierarkkista, tulosorientoitunutta ja asiakeskeistä. Tarve on kuitenkin toisenlainen: Vuonna 2030 johtamisen keskiössä ovat toimiva vuorovaikutus ja yhteistyö. (Lisää edellisistä voit lukea täältä.) Mutta jos malli ja esimerkki johtajuudesta organisaatioissa on edellä kuvattu, miten ihmeessä voimme onnistua houkuttelemaan yhteistyötä ja rakentavaa vuorovaikutusta edistäviä henkilöitä johtoasemaan? Jos muutosta johtajaprofiiliin halutaan, on oltava uskallusta vaatia sitä myös olemassa olevalta johdolta – ei vain tulevaisuuden liidereiltä.
Tulevaisuuden pomo ei halua johtaa
Tulisiko meidän tulisi määritellä koko johtamisen fokus ja kriteerit uudelleen? Tulevaisuudessa johtajuus ei ole valta-asema, vaan palvelutehtävä. Sellainen, jossa tärkeintä ei ole kontrolli ja oman asiantuntijuuden ylivertaisuus, vaan kyky mahdollistaa muiden onnistuminen ja kasvu. Johtaja ei ole enää se, joka tietää ja päättää, vaan se, joka kuuntelee, kysyy ja tukee. Tällainen ajattelu vaatii meiltä kaikilta uudenlaista rohkeutta ja asennoitumista. Vanhoista malleista on luovuttava ja tilalle rakennettava jotain toimivampaa. Tämä vaatii myös rakenteita, jotka tukevat tätä muutosta – ei vain yksilöiden tahtoa.
Ehkä tulevaisuutemme pomot eivät olekaan niitä, jotka haluavat johtaa, vaan niitä, jotka haluavat auttaa. Johtaja, joka ei halua johtaa – lienee aavistuksen raflaavaa, mutta ehkä juuri sitä, mitä tarvitsemme johtajuuskäsityksemme murrosta vauhdittamaan. Ja tiedättekö; nämä kyseiset henkilöt ovat juuri niitä, joita meidän tälläkin hetkellä tulisi etsiä, tukea ja vahvistaa. Niiden rakenteiden lisäksi, tietysti.
Kirjoittaja - Milla Kansonen
Liiketoimintajohtaja, Psycon
Psycon on rekrytointeihin ja rekrytoinnin kehittämiseen, psykologisiin henkilöarviointeihin ja johtamisen kehittämiseen erikoistunut konsulttiyhtiö. Asiakkaisiimme kuuluu niin Suomen suurimpia konserneja kuin tuoreita kasvuyhtiöitä sekä julkisen sektorin toimijoita, joille Psycon on toiminut luotettavana kumppanina jo yli 70 vuoden ajan.
Haluamme rakentaa parempaa työelämää ja johtamista sekä saada toiminnallamme aikaan myönteisiä vaikutuksia yhteiskunnassa.
Mothers in Business on järjestö äideille, jotka ovat kiinnostuneita urastaan. MiBin tavoitteena on tasa-arvoinen ja perheystävällinen työelämä. Järjestämme vuosittain satoja tapahtumia, jotka kehittävät ammatillista osaamista ja lisäävät hyvinvointia. Yli neljän tuhannen MiB-äidin joukko takaa vertaistuen ja arvokkaiden verkostojen kasvamisen. Liity jo tänään - rakkaudesta uraan ja perheeseen.
