työntekijän oikeudet

Työpaikka alta äitiysvapaalla - Liisan tarina

Naisten kohtelu työelämässä on noussut viime aikoina yhä kiivaamman uutisoinnin kohteeksi. MiB halusi tarttua aiheeseen ja haastatella henkilöä, joka on kokenut syrjintää sukupuolensa vuoksi. Alla tarina siitä, kuinka henkilö menetti työpaikkaansa äitiysloman aikana vahvasta lainsäädännöllisestä perustasta huolimatta. Tarinan henkilö haluaa rohkaista kaikkia naisia tietoisuuteen omista oikeuksistaan sekä kitkeä epäoikeudenmukaisuutta työmarkkinoilta. Jutun lopusta muutama oikeudellinen vinkki!

katherine-hanlon-1024x663.jpg

Henkilöiden nimet on muutettu. 

Kolmissakymmenissä oleva Liisa oli työskennellyt useamman vuoden ajan suomalaisessa konsernissa. Hän ehti selvitä useammasta YT-neuvottelusta ennen äitiyslomalle jääntiään. Liisa oli saanut positiivista palautetta alaisiltaan suoriutumisestaan ja tiimi ylläpitää keskinäistä yhteyttä yhä tänä päivänä.

Liisan suora esimies ja koko osaston johtaja irtisanottiin Liisan äitiysloman aikana. Uutena osastonjohtajana aloitti Pirkko. Liisa halusi tutustua Pirkkoon ja samalla keskustella töihinpaluusta. Liisa oli soittanut useamman kerran Pirkolle ja jättänyt soittopyyntöjä, mutta Pirkko ei koskaan vastannut hänelle. Jossain vaiheessa Pirkko palkkasi Liisan entisen esimiehen tilalle Antin, joka sittemmin avasi keskusteluyhteyden. Liisa koki, että Pirkko odotti Antin palkkaamista siirtääkseen asianhoidon hänelle.

Liisan työkollegat kertoivat, että myös Liisan paikka oli täytetty hieman eri tittelillä. Uuden henkilön tehtävistä yli 50% olivat samoja tehtäviä, joita Liisakin teki aiemmin töissä ollessaan. Kaiken lisäksi vakituiseen työsuhteeseen palkattu henkilö oli osastonjohtajan omista verkostoistaan. Tästä huolimatta Liisa halusi keskustella mahdollisuuksistaan yhtiössä ja uusienkin vastuualueiden haltuun ottamisesta. Liisa tapasi Antin muutaman kerran ja aina kun he keskustelivat töihinpaluusta, Antti totesi epämääräisesti: ”Nyt ei ole avoinna olevia tehtäviä, palataan asiaan myöhemmin”.

Aikaa oli kulunut ja konsernin rekrytoija otti yhteyttä Liisaan kertoakseen osastolle julkiseen hakuun avautuvasta tehtävästä. Kyseessä oli matalamman vaatimustason tehtävä, mutta Liisa oli innoissaan ja halusi keskustella paikan haastavuuden räätälöinnistä. Rekrytoija totesi, että toimenkuvaa ei voida muuttaa ja jos Liisa haluaa paikan, hänen täytyy jättää työhakemus muiden joukossa. Tehtävän palkkaus oli myös alempi kuin korvaus Liisan edellisestä positiosta. Liisan mielestä yritys paikkaili virhettään siitä, että täytti Liisan paikan toisella henkilöllä. Liisan asenne läpi koko prosessin oli ollut reipas, iloinen ja avoin uusille mahdollisuuksille: ”Roolithan elävät ja olisin ollut valmis ottamaan uusia osa-alueita vastuulleni.” Hän näki tapahtuneen jälkeen vielä viimeisen kerran Antin, joka sanoi suoraan: ”Etkö ymmärrä, että uusi henkilö on jo palkattu sinun tehtäviin? Olen tietoinen laillisista oikeuksistasi, mutta tämä on tilanne.”.

Uusi esimies ei tarjonnut työsopimuslain mukaisesti Liisalle mitään mahdollisuuksia – ei aikaisempaa vastaavaa työtä, ei muuta työtä eikä kouluttautumisvaihtoehtoja. Keskustelua aiheesta venytettiin konsernin puolesta yli puoli vuotta. Tapahtunut herätti Liisassa hämmennyksen tunteita, sillä Suomessahan pitäisi olla maailman paras turva palata töihin äitiyslomalta. Keskusteltuaan lakimiehen kanssa, Liisalla olisi ollut vahvaa näyttöä tuekseen. Häntä kuitenkin arvelutti oikeusprosessin julkisuus. Oikeudessa riitelemisen sijasta, Liisa päätti hakea töitä muualta ja sai osaamistaan vastaavan työpaikan nopeasti – tilanne ratkesi sillä.

Vastaavanlaisen tilanteen sattuessa Liisa olisi tietoisempi omista oikeuksistaan ja tiukempi vaatimuksissaan. Hän toivoo, että kokeneet naiset tukisivat enemmän uran alussa olevia naisia tasa-arvoon ja äitiyteen liittyvissä asioissa. ”Naiset tietävät yhä paremmin oikeutensa. Aika on kypsä sille, että ihmiset uskaltavat puhua ääneen kohtaamastaan epäoikeudenmukaisuudesta. Työnantajat alkavat heräämään siihen, että mitä tahansa ei voi tehdä. Äitiyden, joka on lähtökohtaisesti paras asia jonka nainen voi kokea, ei pitäisi estää tai hankaloittaa kenenkään asemaa työmarkkinoilla.”, sanoo Liisa.

Työhönpalaaja, tunne oikeutesi!

Tasa-arvolain (609/1986) 8 §:n mukaan työnantajan menettelyä on pidettävä laissa kiellettynä syrjintänä, jos työnantaja johtaa työtä, jakaa työtehtävät tai muutoin järjestää työolot siten, että yksi tai useampi työntekijä joutuu muihin verrattuna epäedullisempaan asemaan sukupuolen perusteella.

Työsopimuslain (55/2001) 4 luvun 9 §:n mukaan, perhevapaiden päättyessä työntekijällä on oikeus palata ensisijaisesti aikaisempaan työhönsä. Jos tämä ei ole mahdollista, on työntekijälle tarjottava aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä, ja jos tämäkään ei ole mahdollista, muuta työsopimuksen mukaista työtä. Edellä mainittu oikeus on erityisäitiys-, äitiys-, isyys- tai vanhempainlomalta, hoitovapaalta tai tilapäiseltä tai osittaiselta hoitovapaalta palaavalla työntekijällä. Työnantaja ei voi edellyttää, että henkilö hakee uutta tehtävää organisaatiossa. Laki velvoittaa työnantajaa tarjoamaan työtä.

Työntekijän työsuhteen ehtojen on säilyttävä vähintään entisinä lukuun ottamatta perhevapaan aikana työsuhteisiin yleisesti tulleita muutoksia. Jos aikaisempaan työhön palaaminen ei olisi mahdollista, työnantajan olisi tarjottava työntekijälle aikaisempaa työtä vastaavaa työntekijän työsopimuksen mukaista työtä. Työnantajalla ei siten olisi oikeutta tarjota mitä tahansa työtä aikaisemman työn sijasta, vaan tarjottavan työn tulisi olla sekä työntekijän työsopimuksen mukaista että aikaisempaa työtä vastaavaa. Tarjotun ja aikaisemman työn vastaavuutta arvioitaessa kiinnitettäisiin huomiota työntekijän aikaisemmin tekemän työn sisällön lisäksi työntekijän koulutukseen ja kokemukseen. Jos myöskään aikaisempaa työtä vastaavaa työsopimuksen mukaista työtä ei olisi tarjolla, tulisi työnantajan tarjota työntekijälle muuta työntekijän työsopimuksen mukaista työtä.

Perhevapailta työhön palaavalle työntekijälle ei ole aina mahdollista tarjota aikaisempaa eikä mitään muutakaan hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Työnantajan oikeuteen irtisanoa tai lomauttaa työntekijä tällaisessa tapauksessa sovellettaisiin työsopimuslain yleisiä työsopimuksen irtisanomista ja lomauttamista sekä niihin liittyvää koulutus- ja uudelleensijoittamisvelvollisuutta koskevia säännöksiä.

Jos Sinua on kohdeltu epäoikeudenmukaisesti ja laki on puolellasi, mutta et ole valmis viemään asiaa oikeuteen, voit aina neuvotella työnantajasi kanssa taloudellisesta korvauksesta!

Teksti: Olessia Manner, MiBin markkinointi- ja viestintätiimin sisällöntuottaja sekä Fennovoima Oy:n lakimies
Kuva: Katherine Hanlon

Sopimuksista sekä äitiyden ja työn yhdistämisestä asianajoalalla

 

Kävin puhumassa MiB ry:n tilaisuudessa Tampereella sopimuksista ja sopimusoikeudesta. Aihe on kaikille varmasti tuttu, sillä jokainen meistä joutuu tekemisiin erilaisten sopimusten kanssa, niin työelämässä kuin työajan ulkopuolella. Silti sopimusoikeuden yleisten oppien vaikutukset saatetaan epähuomiossa helposti sivuuttaa ja jälkikäteen monet harmittelevat, että kunpa olisin tämänkin asian ymmärtänyt ottaa huomioon. Kun erilaisia sopimuksia laatii, muokkaa ja kommentoi työkseen, ja olen myös nähnyt kuinka sopimuksiin liittyviä riitoja on ratkaistu oikeudessa asti, uskallan väittää tietäväni sen, mitä sopimusten solmimisessa vähintään kannattaisi huomioida. Turhaa juristijargonia välttäen, keräsin yhteen keskeisimpiä seikkoja sopimuksiin liittyen.

 

Mitä sopimuksissa siis kannattaa olla ja mitä niiden tekemisessä kannattaa ottaa huomioon?

Mieti mikä sopimus on kyseessä ja mitä haluat. Se, kuinka paljon voit vaikuttaa sopimuksen sisältöön, riippuu ensinnäkin sopimustyypistä ja aiheesta. Jokainen meistä on varmastikin ollut tilanteessa, jossa iso yritys tarjoaa vakiosopimusehtojaan ja et saa esimerkiksi tietokoneen päivitystä tms. tehtyä, ellet hyväksy kyseisiä ehtoja (joita kukaan harvemmin edes lukee). Aina ei siis ole mahdollista vaikuttaa sopimukseen ja sen ehtoihin, sillä vaihtoehtona tilanteessa on, ettet solmi sopimusta olleenkaan. Suomessa vallitsee sopimusvapaus, mikä tarkoittaa lähtökohtaisesti sitä, että saat vapaasti tehdä sopimuksia, saat valita sopimuskumppanisi suht vapaasti, saat päättää sopimuksen sisällöstä vapaasti ellei siitä ole toisin ja erikseen muuta säädetty. Määrämuotoinen sopimus kun edellyttää tietyn määrämuodon täyttymistä ollakseen pätevä. Koska lähes kaikesta voidaan sopia, kysymys kuuluukin mistä kannattaa sopia ja miten?

Jos kyse on esimerkiksi työsopimuksesta tai sopimus jostakin suuresta hankinnasta, kannattaa miettiä mitä oikeasti haluaa ja tarvitsee sekä mihin on valmis ryhtymään, ja pyri laatimaan sopimus siten, että sen toteuttaminen on molempien osapuolten kannalta mielekästä. Aina ei valitettavasti saa juuri sitä ideaalisinta ehtoa tai siinä määrin kuin haluaa, mutta kannattaa myös miettiä mihin rajaan asti on valmis tulemaan vastaan ja pyrkiä perustelemaan kantansa. Kultainen keskitie voi löytyä, kun osaa esittää asiansa hyvin ja ymmärrys toista osapuolta kohtaan helpottaa mahdollisen kompromissin hyväksymisessä. Sopimukset yleensä syntyvät neuvotteluprosessin tuloksenaja tästä syystä on hyvä tiedostaa, mitä on tekemässä ja miksi, ja mitä siitä seuraa.

Aiesopimus, esisopimus, sopimus. Ymmärrä mikä ero eri sopimustyypeillä on. Aiesopimus nimensä mukaisesti kertoo osapuolten aikomuksesta sopimuksen tekemiselle, mutta se ei kuitenkaan velvoita osapuolia samalla tavalla kuin sopimus. Esisopimus puolestaan velvoittaa jo osapuolia sopimuksen tekemiseen, mutta jonkin ehdon, luvan tms. täyttyminen saattaa olla edellytyksenä lopulliselle sopimukselle. Aie- ja esisopimuksissa saatetaan sopia aikataulusta, salassapidosta ja tietojenvaihdosta. Esisopimuksen ja sopimuksen rikkomisesta voi aiheutua jokin seuraamus, kuten sopimussakko, ennakkomaksun menettäminen tai jopa vahingonkorvausvelvollisuus.

Tunne sopimuskumppanisi ja tiedä kenen kanssa olet laatimassa sopimusta ja miksi. Tämä on juridisestikin hyvä tiedostaa, sillä väärän tahon kanssa tehty sopimus voidaan katsoa pätemättömäksi. On hyvä tiedostaa muun muassa onko henkilöllä esimerkiksi valtuutus solmia kyseinen sopimus, tarvitaanko hallituksen päätöstä tai onko henkilö varmasti oikeustoimikelpoinen. Riippuen siitä, onko osapuolina yrittäjät vai yksityishenkilöt, asetelma ja lainsäädäntö on erilainen ja sopimusosapuolilla saattaa olla suoraan erilaisia lainsäädännöllisiä velvoitteita, joista ei voida niin vaan poiketa, ja mikä vaikuttaa olennaisesti sopimuksen sisältöön ja ehtoihin.

Mieti käytätätkö mallipohjaa, yleisiä ehtoja vai teetätkö sopimuksen kokonaan ammattilaisella. Tämäkin riippuu hyvin paljon siitä, mikä sopimus on kyseessä, vaatiiko se jotakin tiettyä määrämuotoa ja millaiset ovat alan yleiset ehdot. Valmis mallipohja voi olla edullisin vaihtoehto, jos vaan osaa valita sen oikean ja sopivimman. Myös yleiset ehdot voivat toimia hyvin, jos tietää miten niitä hyödynnetään, sillä pelkkä niihin viittaaminen ei riitä. Yleensä sopimuksissa on ja käytetään myös erityisehtoja, ja täytyy olla tarkkana senkin suhteen missä järjestyksessä mitäkin ehtoja sovelletaan. Tästä syystä sopimuksen tarkistuttaminen ammattilaisella kannattaa, mikäli sopimuksen sisältö yhtään mietityttää. Epäselvää sopimusehtoa voidaan tulkita laatijansa vahingoksi ja tyhmyydestä helposti sakotetaan.

Sopimuksen minimirunko on usein seuraavanlainen:

  • sopijapuolet

  • sopimuksen tausta ja tarkoitus

  • soveltamisala

  • varsinaiset sopimusehdot (velvollisuudet, viivästys- ja virhetilanteet, salassapito, kilpailukielto)

  • voimassaolo, sopimuksen päättäminen

  • riidanratkaisua koskevat ehdot

  • päiväys ja allekirjoitus

Tämän sopimusrungon ympärille kirjataan kaikki tarpeellinen ja olennainen osapuolten tahtotilan mukaisesti. Helppoa vai mitä? Paitsi jos niitä vaihtoehtoja ja tilanteita on paljon, eikä ole varma siitä, miten sopimus turvaa ne omat intressit. Sopimuksissa kyse on usein nimenomaan riskienhallinnasta ja sopimuksilla voidaan ennakoida erilaisia epäedullisia tilanteita. Hyvä sopimussuhde voi jatkua epämieluisista tilanteista huolimatta, jos osapuolet ovat varautuneet sopimuksessa erilaisiin tilanteisiin ennakolta ja sopimuksesta esimerkiksi löytyy kohta, jonka mukaan toimitaan tietyssä ongelmatilanteessa. 

Kannattaa vielä muistaa, että sopimusten tulkinta on oma lajinsa, mikä saattaa tulla myöhemmin vastaan, jos sopimus on liian epäselvästi laadittu tai tulkinnanvarainen. Siinä vaiheessa mm. osapuolten tai alan käytännöstä voidaan hakea tukea tulkinnalle. Osapuolten tarkoitus ratkaisee, mutta sen osoittaminen voi tuoda omat haasteensa. Tästäkin syystä kaikesta on hyvä sopia kirjallisesti, vaikka suullinen sopimus olisi yhtä pätevä kuin kirjallinenkin.

 

Millaista on äitiyden ja työn yhdistäminen asianajoalalla?

Kerroin tilaisuudessa myös siitä, millaista on olla kahden pienen lapsen äiti alalla, jossa työpäivät voivat venyä ja muuttuvat työtilanteiden mukaan. Olen ollut asianajoalalla koko juristiurani enkä tiedä juuri muusta. Käräjäoikeuden määräpäivät, asiakkaiden tarpeet ja toimeksiantotilanne määrittelevät työaikatauluni. Välillä on vaan enemmän töitä, ja ei istunnosta tai neuvottelusta niin vaan lähdetä kesken asian käsittelyn. Se miten perheen ja työn yhdistäminen onnistuu, riippuu oman kokemukseni ja kollegoiden kertoman perusteella pitkälti työpaikasta. Onneksi nykyinen työnantajani Asianajotoimisto Fenno on tässä suhteessa mahtava, sillä saan olla sekä hyvä äiti että hyvä juristi, tinkimättä kummastakaan valitsemastani roolista. Hyvä puoli tällä alalla on siinä, että työaikoja pystyy myös järjestelemään suht hyvin omien menojen ja lasten aikataulujen mukaan, jos vaan työnantaja sen sallii. Välillä vien lapseni vähän myöhemmin hoitoon ja välillä haen heidät aikaisemmin, ja kotoa käsin pystyn tarvittaessa tekemään hyvin töitä. 

En voisi toivoa lapsilleni parempaa isää, sillä puolisoni osallistuu tasapuolisesti lastemme hoitamiseen. Yksin en tähän välttämättä pystyisi ja olen kiitollinen siitä, että minulla on myös hyvä tukiverkosto lähellä, joka auttaa tarpeen tullen. Vitsailin aikoinani, että perustamme perheen, kun oma äitini jää eläkkeelle ja niinhän siinä sattumalta kävikin. Puolisoni työnantaja on onneksi myös perhemyönteinen (vaikka miesvaltainen ala), mutta mieheni vuorotyö tuo puolestaan omat haasteensa arkeemme. Vaikka tämä arki on välillä melkoista aikataulujen yhteensovittamista ja kiireet painavat, pyrin kuitenkin aina siihen, että kun olen perheeni kanssa en tee tai ajattele työasioita, vaan pyrin olemaan läsnä siinä hetkessä ja sen ajan, jonka vietämme keskenämme. Toistaiseksi kaikki on mennyt hyvin, enkä ole edes nähnyt syytä tehdä asioita toisin.

Olen ymmärtänyt, että asianajoala elää tällähetkellä tietynlaisessa murroksessa, vanhempi sukupolvi väistyy ja nuoremmat tuovat mukanaan modernia ajattelua, mihin kuuluu myös perhemyönteisyys. Ala myös vähitellen naisvaltaistuu. Itse haluan tuoda esiin ja olla esimerkkinä siinä, että juristi voi saada myös perheen ja lasten äiti voi palata yhtä osaavana takaisin työelämään siinä missä isäkin. Suoritin myös asianajotutkinnon loppuun ollessani äitiyslomalla, koska tiesin palaavani takaisin työelämään ja asianajoalalle vauva-ajan jälkeen. Uskallan jopa väittää, että äitiyden myötä olen parempi työssäni, sillä ajatusmaailma muuttuu ja kehittyy lasten myötä ja tehokkuus saa kokonaan uuden merkityksen. Toivottavasti viimeistään muutaman vuoden kuluttua kenenkään ei tarvitsisi epäillä asianajajan ammatin ja äitiyden yhdistämistä, ja uraäiti on yhtä hyvä äiti siinä missä kotiäitikin. 

 

PäiviH-ja-lapset.jpg

Kirjoittaja: Päivi Heinonen 

LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/päivi-heinonen-033534137

Kirjoittaja työskentelee Asianajotoimisto Fenno Oy:ssä, on koulutukseltaan oikeustieteen maisteri sekä asianajaja ja hän on 3,5-vuotiaan pojan ja 1,3-vuotiaan tytön äiti. Päivi on itsekin MiBin jäsen ja toimii nykyään myös vapaaehtoisena aktiivina Tampereella.